Çağlayan İş Hukuku Avukatı yazısı ilk önce Selimoğlu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

İş Hukukunda İşveren ve İşçi Hakları Nelerdir yazısı ilk önce Selimoğlu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Mobbing kelime anlamı olarak TDK‘ da psikolojik taciz olarak tanımlanmıştır. Yargıtay kararlarında psikolojik tacizi belirtmek amacıyla bezdiri ifadesi de kullanılmaktadır. İş hukuku açısından mobbing ise psikolojik taciz, baskı, kötü muamele vs. tavırlarla işçinin yıldırılarak, bezdirilerek işten çıkmasına sebebiyet verilmesidir.

Bu kötü muamele ve davranışlar belirli bir sistematik düzende yapılmalı, tek seferlik değil, birden fazla kere yapılmalıdır. Tek seferlik bu tarz hareketlerde bulunulması başka bir suçun oluşmasına sebebiyet verebilir. Sadece işveren veya müdür, amir vs. tarafından yapılan baskılar, kötü muameleler değil, işçilerin birbirine karşı yapmış olduğu bu tarz davranışlarda bezdiri olarak nitelendirilebilir.

Mobbing Ne Demek ?

Mobbing bir işyerinde çalışan işçinin işvereni veya bir başka çalışan tarafından psikolojik taciz, baskı vs. tavırlarla bezdirilmesidir. İşçinin işyerinde huzurunu kaçırmaya yönelik davranışlar bütünü olup süreklilik ve sistematiklik arz eder. İşçinin işyerinde yaşamış olduğu her türlü olumsuzluk bezdiri olarak tanımlanmaz. Bu olumsuzlukların bir sistematik içerisinde sürdürülmesi gerekir.

İşçiye karşı gösterilen tutumun psikolojik şiddet olarak tanımlanabilmesi için aşağıdaki unsurlardan birinin veya bir kaçının gerçekleşmesi gerekir:

• İşçiyi yıldırma, bezdirme, işten ayrılmasına sebep olma amacına hizmet etmelidir.
• Planlı bir şekilde gerçekleştirilmelidir.
• Kasten yapılmalıdır.
• Sürekli yapılmalıdır.
• Psikolojik şiddet olarak tanımlandırılabilmelidir.
• Bezdiri, kişiye açık açık yapılabileceği gibi arkasından duyurmak şeklinde de yapılabilir.
• Yapılan psikolojik taciz işyeri sınırları içerisinde olmalıdır.

İşçiye yapılan psikolojik şiddet, taciz, baskı ve saldırılar işçiyi işten uzaklaştırma amacıyla yapılmalıdır. İşçi bu davranışlar sebebiyle işyerinden ayrılmak ister, huzursuzluk duyar, performans düşüklüğü yaşar. Çoğu zaman sabah uyanıp işe gitme düşüncesi dahi kişiye kabus gibi gelebilir. Kişinin bu durumda psikolojisi zedenlenmiş hatta bozulmuş olabilir. Çözümü de çoğu zaman işten ayrılmakta bulur.

İşverenler genelde işçiyi, işten tazminatsız çıkarmak amacıyla mobbing yolunu tercih ederler. Kıdem tazminatı gibi işçiyi işten çıkardığı işçi haklarını ödememek veya daha az kalemi ödemek için işçiye psikolojik baskı yapar, azarlar, yapmış olduğu işlerde sürekli kusur bularak kişinin kendiliğinden işten çıkmasını sağlamaya çalışır. İşçi kendi işten çıkarsa işveren tazminat ödemekten kurtulur.

Mobbing Örnekleri

Mobbing sayılabilecek davranışlardan bazıları aşağıdaki gibidir:

• Kişiye lakap takılması,
• Zorbalık,
• Çalışma yerinin sürekli değiştirilmesi,
• İşçi aleyhinde gerçeğe aykırı söylentiler yayma,
• Gurur, onur incitici tavırlarda bulunma,
• İşçinin sürekli sözünü kesme,
• İşçiye küçük düşürücü davranışlarda bulunma,
• Çalışanın alaya alınması,
• Çalışanın sözlerinin dinlenmemesi, ayıplanması,
• Kişiyi tehdit etme,
• İşçiye sürekli hakaret edilmesi,
• İşçiye yapılması zor olan kendi işiyle alakalı olmayan işler verme,
• İşçiye tacizde bulunulması,
• Psikolojik baskı altında tutup sürekli işten çıkarılacağının söylenmesi,
• Kişinin rencide edilmesi,
• Çalışanın diğer işçilerden ayrıştırılması, (yemek saatinin değiştirilmesi gibi)
• Çalışanın işini yerine getirmesinin zorlaştırılması,
• İşçiye karşı sürekli yüksek sesle konuşma,
• Yapmış olduğu işten daha düşük bir konuma sürülmesi.

Mobbing Davası

Mobbing sebebiyle işten ayrılmak isteyen işçi, işçilik tazminatlarına hak kazanır. Bezdiri nedeni ile bir işçinin işten ayrılması işçinin haklı sebeple sözleşmesinin feshi sonuçlarını doğurur. İşçi bu durumda işçilik alacaklarının yanı sıra manevi tazminat da talep edebilir. Bezdiriden, psikolojik şiddetten kaynaklanan davada görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemelerinin olmadığı yerde Asliye Hukuk Mahkemesi – İş Mahkemesi sıfatı ile davaya bakar ve sonuçlandırır. İşyerinin bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir.

Mobbing davasında ispat külfeti davacı işçiye aittir. Lakin mahkeme kesin bir ispat aramamakla birlikte yeterli şüphenin olması halinde ispat külfetinin işverene geçtiğini kabul etmektedir. Yani ilk etapta işçi psikolojik şiddete maruz kaldığını ispat etmeliyken ikinci durumda psikolojik şiddette bulunulmadığını işveren ispatlamalıdır.

İşçi üzerindeki ispat külfetini; psikolojik şiddete şahit olan tanıkların beyanlarıyla, yazı ile tehdit edilmişse bu yazıların mahkemeye sunulmasıyla vb. yollarla üzerinden atabilir. Bu aşamadan sonra psikolojik şiddet uygulamadığını iddia eden taraf bu hususu ispatlamak zorunda kalacaktır.

Bezdiri veya mobing olarak bir suç TCK’ da düzenlenmemiştir. Lakin işverenin, işçiyi bezdirmek amacıyla yapmış olduğu davranışlar farklı suçların oluşmasına sebebiyet verebilir. Hakaret, tehdit, kişiyi hürriyetinden yoksun kılma vb.

Psikolojik Şiddetin Türleri Nelerdir ?

Psikolojik şiddetin türleri üçe ayrılır. Bunlar; yatay, dikey ve dolaylıdır.

1. Yatay Bezdiri: Aynı kıdemde, kademede bulunan kişilerin birbirlerine uyguladığı psikolojik şiddettir.
2. Dikey Bezdiri: Üstün asta yapmış olduğu bezdiridir.
3. Yatay Bezdiri: Astın üste yaptığı bezdiridir.

Sonuç

Mobbing maruz kalan kişi derhal kanıtlarıyla beraber yetkili ve görevli mahkemeye başvurmalıdır. Bu başvuru sırasında işçilik alacaklarını da kalem kalem talep etmelidir. Manevi tazminat isteği varsa bunu ayrıca belirtmelidir. Yine psikolojik şiddete maruz kalan kişi iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu fesih ile birlikte şartları taşıyor ise kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı zamanda işçinin diğer işçilik ücretleri de ödenmelidir. Fazla mesai, yıllık izin ücreti, haftalık tatil ücreti vb.

Tüm bu sebeplerle alacağın eksiksiz ve tam olarak talep, tahsil edilebilmesi için bir avukat aracılığı ile sürecin yönetilmesi gerekmektedir. Aksi taktirde hak kayıplarına uğranılması oldukça olasıdır.

Mobbing Nedir ? 2025 yazısı ilk önce Selimoğlu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

İşe iade davası işten çıkarılan, iş akdi feshedilen işçi tarafından işverene karşı açılan bir davadır. Bu sebeple davayı yalnızca işten haksız yere çıkarılan işçi açabilecektir. İşçinin bu davayı açabilmesi için belirli şartları taşıması gerekmektedir. Öncelikle işçinin iş hukuku kapsamında çalışması gerekmektedir. İşveren tarafından yapılan fesih geçersiz olmalıdır. İşten çıkarılan işçinin işe iade davası açabilmesi için çıkarıldığı iş yerinde en az 30 işçinin halihazırda çalışıyor olması aranır.

İşe İade Davası Nedir ?

İşe iade davası iş hukuku kapsamında çalışan işçinin geçerli bir sebep olmaksızın işveren tarafından çıkarılması ile gündeme gelir. İşçinin iş akdine son vermek isteyen işveren geçerli bir nedene dayanmalıdır.

İşveren açısından aşağıdaki sebepler haklı neden oluşturmaz :

• İşçinin sendika üyeliği,
• İşçinin çalışma saatleri dışında sendikal faaliyetlerde bulunması,
• İşçinin çalışma saatleri içerisinde işverenin rızası ile sendikal faaliyetlere katılması,
• İşyerinde sendika temsilciliği yapılması,
• İşveren aleyhine adli veya idari makamlara başvurmak,
• Eşitliğe aykırı nedenler; ırk, renk, dil, din vb.
• Kadın işçilerinin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde, kadın işçilerin işe gelmemesi,
• Hastalık veya sağlık nedeni ile işe geçici devamsızlık yapılması.

İşe iade davası açan işçinin davasının kabul edilmesine rağmen bir ay içerisinde işe başlatılmamış olması halinde işveren tarafından işçiye ücret ödenmesine hükmedilir. Bu ücret en az dört ay – en fazla ise sekiz aylık maaş tutarıdır.

İşe İade Davasının Şartları

İşe iade davası açılabilmesi için işçinin iş hukuku güvencesiyle çalışıyor olması gerekmektedir. İş hukuku güvencesinde olan işçinin iş akdinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi gerekmektedir. İşveren tarafından iş akdinin geçerli veya haklı bir nedenle feshedilmesi halinde ise bu dava açılamayacaktır.

İş akdi feshedilen işçinin aynı işyerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekmektedir. İşverenin farklı işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi hesaplanırken tüm çalışmalarının toplamı dikkate alınır.  Yine bu davanın açılabilmesi için işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. Bir işverenin aynı iş kolunda faaliyet gösteren birden fazla işyeri var ise bu işyerlerinde çalışan işçilerin toplamı dikkate alınacaktır. Yani 30 işçinin aynı işyeri çatısı altında çalışıyor olması şartı aranmamaktadır.

Yine işe iade davası açılabilmesi için işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde bu davayı açmak mümkün değildir.

Tüm bu şartların yerine getirilmesi halinde işçi tarafından bu dava açılabilecektir.

Dava açılması halinde işçiyi geçerli bir sebeple işten çıkardığının ispatı işveren tarafından yapılmalıdır. Yani ispat yükü davalı olan işverendedir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır ?

İşe iade davası iş akdi işveren tarafından geçerli bir nedene dayanılmaksızın feshedilen işçi tarafından açılır. İşveren, işçisini işten çıkarırken fesih bildiriminde bulunduğunda sebep göstermez veya gösterdiği sebep geçerli değil ise işbu dava işçice açılabilecektir. 4857 Sayılı İş Kanunun 20. maddesinde belirtildiği üzere işçi dava açmadan önce fesih bildirimini tebliğ aldığı tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmalıdır. Arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşamaz ise arabulucu tarafından son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

İşe iade davasında yetkili ve görevli mahkeme davalının yerleşim yeri veya davacının çalıştığı işyeri yer iş mahkemesidir. Davanın görevsiz mahkemede açılması halinde görevsizlik nedeniyle, yetkili yerde açılmaması halinde ise yetkisizlik nedeniyle esasa girilmeden davanın usulden reddine karar verilecektir.

Arabuluculuk yoluna başvurulmadan iş mahkemesinde dava açılması halinde ise mahkeme davanın usulden reddine karar verecek ve mahkeme bu kararı taraflara resen tebliğ edecektir. Kararı tebliğ alan işçi iki hafta içerisinde arabulucuya başvurabilir.

Tarafların anlaşması halinde işbu davayı neticelendirmek için özel hakeme de başvurulabilecektir.

Dava açıldıktan sonra ivedilikle sonuçlandırılacaktır. Mahkeme tarafından verilen karara karşı istinaf yoluna başvurulabilir. İstinaf incelemesi bölge adliye mahkemesi tarafından ivedilikle yapılır. Bölge adliye mahkemesi tarafından verilen karar kesin olup temyizi kabil değildir.

Dilekçe Örneği

İSTANBUL ( ) İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE,

DAVACI     : (İşe İade Talebinde Bulunan İşçinin Ad /Soyad- TC. Kimlik Numarası)

ADRES       : (İşe iade talebinde bulunan işçinin adresi)

VEKİLİ       : Av. Burak KAYA

DAVALI     : (Geçerli bir neden olmaksızın işçiyi işten çıkaran işverenin Ad- Soyad – TC Kimlik)

ADRES       : (Geçerli bir neden olmaksızın işçiyi işten çıkaran işverenin adresi)

VEKİLİ      : Av. Ali Cihad SELİMOĞLU

KONU        : İşe iade ve tazminat hakkında.

AÇIKLAMA

Müvekkil, davalının işyerinde 05.03.2023 tarihinden işten çıkarıldığı 02.01.2024 tarihine kadar belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmıştır. 02.01.2024 tarihinde davalı tarafından müvekkilin iş akdi geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiştir. Bunun üzerine müvekkil tarafından zorunlu arabuluculuk kapsamında 10.01.2024 tarihinde arabulucuya başvurmuştur. Arabuluculuk faaliyetleri sonucunda müvekkil ve davalı anlaşamamış olup anlaşamama tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki haftalık süre içerisinde işbu davanın açılması gereği hasıl olmuştur.

Müvekkilin iş akdi iş hukuku kapsamındadır. Çalışmış olduğu işyerinde ise 37 kişi çalışmaktadır. Yine müvekkilin iş akdi 10 ay devam etmiştir. Tüm bunlar göz önünde alındığında müvekkilin iş güvencesine sahip olduğu izahtan varestedir.

HUKUKİ NEDENLER : İş Kanunu, 6100 Sayılı HMK ve yasal sair mevzuat.

DELİLLERİMİZ            : Arabuluculuk son tutanağı, işyeri sicil kayıtları, bilirkişi, yemin, tanık ve tüm yasal delail.

NETİCE-İ TALEP         : Yukarıda arz ve izah olunan nedenlerle; işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğine ve müvekkilin işe iade edilmesine karar verilmesine, müvekkilin boşta geçen süre ücretinin, işe başlatmama tazminatının ve diğer tüm yasal alacaklarının hesaplanmasına karar verilmesini sayın mahkemenizde arz ve talep ederiz. 02.02.2024

DAVACI VEKİLİ

(İMZA)

Sonuç

İşe iade davası davanın kabulü, reddi veya konusuz kalması durumlarından biriyle sonuçlandırılır. Davanın reddi halinde işçi, işine geri dönemeyecektir. İşçi ve işverenin anlaşması, işçinin ölmesi vb. durumlarda dava konusuz kalacaktır. Davanın kabulü halinde işe başlamak için başvuruda bulunan işçiyi işveren bir ay içerisinde işe başlatmalıdır. İşverenin daveti samimi, ciddi olmalıdır. Davanın kabulüne karar verilmesine rağmen işçiyi işe başlatmayan işveren, işçiye tazminat ödemek zorunda kalır. Bu durumda işveren tarafından işçiye en az dört ay en fazla ise sekiz aylık maaş tutarında ücret öder.

İşverence ödenecek olan ücret mahkemece tayin edilir.

İşe İade Davası Nedir ? yazısı ilk önce Selimoğlu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Haklı sebep unsuruna dayanılarak iş akdi, işveren veya işçi tarafından tek taraflı olarak feshedilebilir. İş akdinin haklı sebebe dayanılarak feshedilmesi halinde tazminat yükümlülüğü  tamamen veya kısmen ortadan kalkacaktır. İşveren tarafından haklı sebebe dayanılarak işçinin iş akdi tek taraflı olarak feshedilse bile işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Lakin bu durumun bir istisnası bulunmaktadır. Bu istisna makalemizin ilerleyen bölümlerinde açıklanacaktır. İş akdini haklı sebep ile fesheden taraf ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulacaktır.

İşveren Tarafından Haklı Sebep İle Fesih

İşveren tarafından işçinin iş akdinin haklı sebep ile sona erdirilebilmesi için ilgili kanunda belirtilen unsurlardan en az birinin varlığı gerekir. Haklı sebebe dayanılarak iş akdinin sona erdirilebilmesi için 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesindeki hallerden birinin gerçekleşmesi gerekir.

İş Kanununun 25. maddesine göre işveren dört sebebe dayanarak işçinin iş sözleşmesini haklı sebep ile feshedebilir. Bunlar;

• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
• Zorlayıcı sebepler
• İşçinin gözaltına alınması, tutuklanması vs.

Sağlık Sebepleri

İşçide aşağıdaki sağlık sorunlarının doğması halinde iş akdi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir:

• İşçi kasten veya düzenli olmayan hayatından, alkole düşkünlüğünden doğan bir hastalığa yakalanması,
• İşçinin kendisinden sebeple engelli duruma gelmesi hallerinde işçi ardı ardına üç iş günü veya ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yaparsa,
• İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemez olduğu, çalıştığı işyerinde bulunmasının sakıncalı olduğunun Sağlık kurulunca tespit edilmesi durumunda işverence işçinin iş akdi haklı sebep ile feshedilebilir.

Sağlık sebeplerine dayanılarak işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmek zorundadır, ihbar tazminatı ise ödenmez.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

İşçi ahlak ve/veya iyiniyet kurallarına aykırı davranırsa işveren tarafından iş akdi haklı sebep ile feshedilebilir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı haller aşağıdaki şekilde belirtilmiştir:

• İşçi ile iş sözleşmesi imzalandığı sırada işveren tarafından aranan esaslı noktalardan birinin kendisinde bulunmadığını bildiği halde işçi tarafından varmış gibi ileri sürülmesi, gerçeğe aykırı bilgi, sözler söylenmesi, işçi tarafından işverenin yanıltılması,
• İşçinin işverenin veya aile üyelerinden birinin şerefine, namusuna yönelik sözler sarfetmesi, davranışlarda bulunması, asılsız isnadlarda bulunması,
• İşçinin işyerindeki bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması,
• İşçinin işverene, aile üyelerinden birine, işyerindeki başka bir işçiye sataşması,
• İşçinin işyerine, sarhoş, uyuşturucu madde etkisinde gelmesi veyahut bu maddeleri işyerinde kullanması,
• İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması,
• İşçinin işyerinde hırsızlık yapması,
• İşçi tarafından işverenin meslek sırlarının ortaya atılması,
• İşçinin işverene olan bağlılığına, doğruluğuna aykırı olacak şekilde davranması,
• İşçinin işyerinde suç işlemesi. Bu suçun cezasının en az sekiz gün hapis ve ertelenemeyecek olması gerekir.
• İşçinin işverenden izin almadan ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi,
• İşçinin işverenden izin almadan bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi,
• İşçinin işverenden izin almadan bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
• İşçinin haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi,
• İşçinin haklı bir sebebe dayanmaksızın bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi,
• İşçinin haklı bir sebebe dayanmaksızın bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
• İşçinin ödev ve görevlerinin işveren tarafından hatırlatılmasına rağmen işi yapmamakta diretmesi,
• İşçinin kendi isteği veyahut işi baştan savması sebebi ile iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
• İşyerinde bulunan makinelere, tesisata veya başkaca eşyalara otuz günlük ücreti ile ödeyemeyecek şekilde zarar vermesi.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmadığı hallerde işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebebe dayanılarak feshedilmesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ÖDENMEZ.

Zorlayıcı Sebepler

Zorlayıcı sebeplerin doğması halinde işveren işçiyi haklı sebebe dayanarak işten çıkartabilir. İşyerinde bir haftadan fazla süre işçinin çalışma yapmasını engelleyen zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren tarafından haklı sebebe dayanılarak işçinin iş akdi feshedilebilir.

Zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işçinin iş akdi haklı sebebe dayanılarak feshedilmiş ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatına ise hak kazanamaz.

İşçinin Gözaltına Alınması

İşçi gözaltına alınır veya tutuklanır ise işveren tarafından işçinin iş akdine haklı sebebe dayanılarak son verilebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatına ise hak kazanamaz.

İş Akdinin Feshinde Dava

İş akdinin haklı sebep ile sona erdirilmediğini, haksız bir şekilde işten çıkartıldığını düşünen işçi işe iadesini sağlamak amacı ile arabulucuya başvurabilir. Arabuluculuk neticesinde taraflar uzlaşamaz ise işçi yetkili iş mahkemesine başvurarak işe iadesini sağlamak amacı ile dava açabilir.

Yargıtay Kararı

Yargıtay’ın 22. Hukuk Dairesinin 2016/28448 E. 2016/26027 K. sayılı 28.11.2016 tarihli kararında aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur:

4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır.

Somut olayda, davalı tarafın cevap dilekçesinde haklı fesih sebebi ileri sürerek tanık deliline dayandığı; ancak mahkemece duruşmada tanık listesi sunulması yönünde ara karar kurulmadığı ve tanıkların dinlenmediği anlaşılmaktadır. Haklı fesih sebebinin mevcut olup olmadığının tespiti için mahkemece davalı tarafa tanık listesi sunması ve tanık delili için ikame etmesi gereken avansı yatırmak üzere usulüne uygun kesin süre verilerek sonucuna göre yargılamaya devam edilmesi ve tanık anlatımları tüm delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmesi gerekirken, eksik incelemeyle fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA..

Sonuç

Haklı sebep ile işçinin iş akdine işveren tarafından son verilmesi halinde işçiye kural olarak kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ise ödenmez. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunan işçinin iş akdi işveren tarafından haklı sebebe dayanılarak feshedilebilir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

Haklı Sebep İle İşverence İş Akdinin Sona Erdirilmesi yazısı ilk önce Selimoğlu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Hafta tatili işçinin haftalık yapmış olduğu çalışmanın karşılığı olarak yapmış olduğu dinlenmedir. İşçiye bir haftalık çalışmasının karşılığında verilen izin de denilebilir. Bu izin Anayasa, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ve 4857 Sayılı İş Kanununda hüküm altına alınmıştır. Dinlenme hakkı çalışana verilmesi gereken anayasal güvence altına alınmış bir haktır. İşçiye hafta tatili yaptırılması zorunludur. İşçi, tatil yapması gereken günde çalışma yapmış ise yapmış olduğu çalışmanın karşılığı olan ücret işveren tarafından verilmelidir.

İşçiye haklı bir sebep olmaksızın yapmış olduğu çalışmanın karşılığı verilmez ise işçi bu durumda hukuki yollara başvurarak alacağını tahsil edebilecektir.

Hafta Tatili Ücreti

Hafta tatili işçiye bir haftalık çalışmasının karşılığı olarak verilen dinlenme hakkıdır. Bir haftalık çalışma periyodunda işçiye en az yirmi dört saatlik bir haftalık izin verilmelidir. İşçi izin süresi içerisinde çalışma yapmaz lakin çalışmış gibi günlük ücretini almaya hak kazanır. İşçinin dinlenme günündeki ücreti işveren tarafından tam ve eksiksiz olarak ödenmelidir.

İşveren tarafından iş, haftanın bir veya bir kaç günü zorlayıcı ve/veya ekonomik sebep olmaksızın  tatil edilirse bu çalışılmayan günler ücretli hafta tatiline hak kazanılması adına hesaba dahil edilecektir.

Zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş bir haftadan fazla süre ile tatil edilir ve bu sebepten dolayı işçilere yarım ücret ödenirse, hafta tatili ücreti için de bu yarım günlük ücret ödenmelidir.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

İşyerinde yüzde usulü uygulanıyorsa yine işçiye hafta tatili ücreti ödenmelidir.

İşçinin Ücretinin Ödenmesi Gereken Haller

Hafta tatili dışında aşağıdaki durumlarda da işçiye işveren tarafından ücret ödemesi yapılmalıdır:

• Çalışma yapılmamasına karşın kanunda çalışma süresinden sayılan süreler, kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günlerinde işçi çalışma yapmış olmasa da ücrete hak kazanır.
• İşçi evlenir, evlat edinir ya da anne veya babası, çocuğu, eşi, kardeşi ölürse; işveren tarafından işçiye üç günlük ücretli izin verilir. İşçi bu üç günlük sürede çalışma yapmamış olsa bile ücretini alır.
• İşçinin eşinin doğum yapması halinde ise işçi beş günlük ücretli izne hak kazanacaktadır. Bu durumda da işçiye ücreti tam ve eksiksiz olarak ödenir.
• Çalışan ebeveynlerden sadece birinin kullanması şartı ile bir yıl içerisinde toptan veya bölümler halinde; işçinin en az yüzde yetmiş engelli veyahut sürekli hastalığı bulunan çocuğunun tedavisinde kullanılmak üzere hastane raporuna dayanılarak on güne kadar ücretli izin verilir.
• Doktor tarafından verilen rapor ile bir haftaya kadar olan hastalık, dinlenme izinlerinde işçiye ücreti işveren tarafından ödenecektir.

Hafta Tatili Ücreti Hesaplama

Hafta tatilinde işçi çalışma yapmaksızın günlük ücretini almaya hak kazanır. İşçinin tatil günlerinde çalışma yapmaması asıl olandır. İşverenin talebi ile işçi bu günlerde çalışma yapmış ise yapmış olduğu çalışma karşılığında ek bir ücret alacaktır.

Örneğin; bir işçi asgari ücret ile çalışıyor olsun. 2023 yılı için asgari ücret net 11.402,32. TL’ dir. İşçinin günlük ücretini hesaplarken aylık aldığı ücret 30 gün sayısına bölünür. 11.402,32 / 30 = 380 TL. Asgari ücretle çalışan bir işçinin günlük ücreti 380 TL’ dir. İşçi, hafta tatil gününde çalışma yapmasa bile bu ücreti almaya hak kazanır. Lakin işçi çalışma yapmış ise işçi günlük ücretinin bir buçuk kadar ücrete daha hak kazanacaktır. Yani hafta tatili gününde çalışan işçinin bir günlük ücreti 380 + 380 x 1.5 = 950 TL olacaktır.

İşçi bir ay içerisinde toplam 3 hafta tatili gününde çalışma yapmış ise 950 x 3= 2850 TL almaya hak kazanacaktır.

Hafta tatili ücreti brüt ücret üzerinden değil, net ücret üzerinden hesaplanır.

Hafta Tatili Ücreti Alacağında Dava Nasıl Açılır ?

Hafta tatili günlerinde çalışma yapan işçinin, kanunda belirtilen çalışma karşılığı işçiye verilmelidir. İşçiye ödeme yapılmaması halinde işçi bu ücretin kendisine ödenmesi için işverenine başvurabilir. İşverence olumlu bir dönüş olmaması halinde işçi, hukuki yollara başvurabilir.

İşçi dava açmadan önce arabuluculuk merkezine başvuru yapmalıdır. Arabulucuya başvuru, dava şartıdır. Arabulucuya başvuru yapılmaksızın dava açılması halinde mahkeme davayı esastan incelemeksizin usulden reddine karar verecektir. Yani dava açmadan önce arabulucuya başvurulması mecburidir.

Arabuluculuk süreci neticesinde işçi ve işveren arasında anlaşma sağlanması halinde arabulucu tarafından bir anlaşma tutanağı hazırlanır. Bu anlaşma tutanağı ilam hükmündedir. Anlaşma neticesinde ödenmesi belirlenen ücret, işveren tarafından ödenmez ise işçi bu anlaşma tutanağına dayanarak işveren aleyhine icra takibi başlatabilir.

Arabuluculuk süreci sonunda taraflar anlaşamaz ise işçi, son tutanak ile birlikte dava yoluna başvurabilir.

Hafta tatili alacağı için açılacak olan davada görevli mahkeme, iş mahkemeleridir. İş mahkemelerinin olmadığı yerde asliye hukuk mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme ise işçinin işini, çalışmasını yaptığı yer mahkemesi veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir.

Zamanaşımı

Hafta tatili alacağı olan işçi hak kazanmış olduğu ücreti dava yoluyla elde edebilmesi için süresinde talep etmelidir. Ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. İşçi dava tarihi itibariyle son beş yıldaki alacağını talep edebilir. Örneğin; 2023 yılında dava açmış olan işçi 2018 öncesi tatil alacağını talep edemeyecektir lakin 2018 öncesi alacak zamanaşımına uğramış olacaktır. İş ilişkisi devam etmiş olsa da zamanaşımı işlemeye devam edecektir.

Yargıtay Kararı

Yargıtay’ın 22. Hukuk Dairesinin 2012/26612 E. 2013/20155 K. sayılı 30.09.2013 tarihli kararında aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur:

Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinde işçinin, tatil gününden önce aynı yasanın 63 üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla yedi günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğu açıklanmıştır. İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin 2 nci fıkrasında ifade edilmiştir.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Ayrıca, hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Somut olayda; davacının hafta tatili alacağı hesaplanırken tüm hafta tatillerinde çalışmış gibi hesaplama yapılması dosyadaki delil durumuna ve tanık anlatımlarına uygun düşmemiştir. Özellikle davacının dinletmekten vazgeçtiği ve davalı tarafından dinletilen tanık ……. …….’ın beyanı ile tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davalı işyerinde hafta tatilinin iki haftada bir gün olarak kullandırıldığı ve davacının iki haftada bir hafta tatilinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, davacının hafta tatili alacağı iki haftada bir hafta tatilinde çalıştığı kabul edilerek hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken eksik incelemeyle yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA,

Sonuç

Hafta tatili günlerinde asıl olan işçinin çalışma yapmamasıdır. İşçi bu tatil günlerinde çalışma yapmış ise işçiye ek bir ücret ödenmek zorundadır. Bu ücret işçinin günlük ücretinin bir buçuk katıdır. İşçiye bu ücretin ödenmemesi halinde işçi tarafından hukuki yollara başvuru yapılabilecektir. İlk etapta arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde yetkili ve görevli mahkemede dava açılmalıdır. Hafta tatili günlerinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bunu ispatla mükelleftir.

Hafta Tatili Ücreti Alacağı Hesaplama yazısı ilk önce Selimoğlu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Ulusal bayram ve genel tatil günleri 2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu günler resmi bayramlar ve dini bayramlar olmak üzere ikiye ayrılmıştır. Resmi ve dini bayramlara ek olarak kanunda genel tatil olarak belirtilen günler de vardır. Yılbaşı günü, 1 Mayıs Günü ve 15 Temmuz Günü genel tatil günlerindendir.

29 Ekim Günü için ise ayrı bir düzenleme yapılmıştır. İlgili kanunun 1. maddesinde Cumhuriyetin ilan edildiği gün olan 29 Ekim Ulusal Bayram olarak belirlenmiştir. Devlet adına Türkiye içinde ve dışında tören yapılan tek ulusal bayramdır. Bayram tatili 28 Ekim günü saat 13.00′ te başlar ve 29 Ekim günü boyunca devam eder.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Nelerdir ?

Ulusal bayram ve genel tatil günleri tahdidi olarak ilgili kanunda sayılmıştır. 29 Ekim ulusal bayram iken yılbaşı günü, 1 Mayıs Günü ve 15 Temmuz günü ise genel tatil günleridir.

Resmi ve Dini Bayram Günleri ilgili kanunun 2. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre;

Resmi Bayram Günleri aşağıdaki gibidir:

1. 23 Nisan Ulusal Bayram ve Çocuk Bayramı,
2. 19  Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
3. 30 Ağustos Zafer Bayramı.

Dini Tatil Günleri ise şunlardır:

1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün,
2. Kurban Bayramı ise arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti, işçinin bayram ve genel tatil günlerinde yapmış olduğu çalışma karşılığında verilir. Bu ücret günlük ücretinin bir kat fazlasıdır. İşçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapmaksızın bu günlerin ücretini almaya hak kazanır. Yani işçi çalışma yapmamış olsa da çalışmış gibi bu günlerin ücretini alır. Tatil günlerinde çalışan işçi, bu çalışması karşılığında ekstra bir ücret alır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Hesaplama

Ulusal bayram ve genel tatilde işçi çalışma yapmaksızın günlük ücretini almaya hak kazanır. İşçinin tatil günlerinde çalışma yapmaması asıl olandır. İşverenin talebi ile işçi bu günlerde çalışma yapmış ise yapmış olduğu çalışma karşılığında ek bir ücret alacaktır.

Örneğin bir işçi asgari ücret ile çalışıyor olsun. 2023 yılı için asgari ücret net 11.402,32. TL’ dir. İşçinin günlük ücretini hesaplarken aylık aldığı ücret 30 gün sayısına bölünür. 11.402,32 / 30 = 380 TL. Asgari ücretle çalışan bir işçinin günlük ücreti 380 TL’ dir. İşçi, tatil günlerinde çalışma yapmasa bile bu ücreti almaya hak kazanır. Lakin işçi çalışma yapmış ise işçi bir günlük ücrete daha hak kazanacaktır. Yani UBGT günlerinde çalışan işçinin bir günlük ücreti 380 x 2 = 760 TL olacaktır.

İşçi bir yıl içerisinde toplam 5 UBGT gününde çalışma yapmış ise aldığı maaş, günlük ücreti dışında ek olarak 380 x 5 = 1900 TL daha almaya hak kazanacaktır.

UBGT ücreti brüt ücret üzerinden değil, net ücret üzerinden hesaplanır.

Yine işçinin aylık net ücretinin 30.000 TL olduğunu varsayalım. Bu durumda işçinin günlük ücreti 1.000 TL olacaktır. İşçi UBGT günlerinde yapmış olduğu çalışmalar karşılığında her gün için ek olarak bir günlük ücret daha alacaktır. İşçinin normal günlük ücreti 1.000 TL iken UBGT gününde yapmış olduğu çalışma karşılığında alacağı günlük ücret 2.000 TL olacaktır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretin Alacağında Dava Nasıl Açılır ?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapan işçinin, kanunda belirtilen çalışma karşılığı işçiye verilmelidir. İşçiye ödeme yapılmaması halinde işçi bu ücretin kendisine ödenmesi için işverenine başvurabilir. İşverence olumlu bir dönüş olmaması halinde işçi, hukuki yollara başvurabilir.

İşçi dava açmadan önce arabuluculuk merkezine başvuru yapmalıdır. Arabulucuya başvuru, dava şartıdır. Arabulucuya başvuru yapılmaksızın dava açılması halinde mahkeme davayı esastan incelemeksizin usulden reddine karar verecektir. Yani dava açmadan önce arabulucuya başvurulması mecburidir.

Arabuluculuk süreci neticesinde işçi ve işveren arasında anlaşma sağlanması halinde arabulucu tarafından bir anlaşma tutanağı hazırlanır. Bu anlaşma tutanağı ilam hükmündedir. Anlaşma neticesinde ödenmesi belirlenen ücret, işveren tarafından ödenmez ise işçi bu anlaşma tutanağına dayanarak işveren aleyhine icra takibi başlatabilir.

Arabuluculuk süreci sonunda taraflar anlaşamaz ise işçi, son tutanak ile birlikte dava yoluna başvurabilir.

UBGT alacağı için açılacak olan davada görevli mahkeme, iş mahkemeleridir. İş mahkemelerinin olmadığı yerde asliye hukuk mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme ise işçinin işini, çalışmasını yaptığı yer mahkemesi veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir.

Zamanaşımı

UBGT alacağı olan işçi hak kazanmış olduğu ücreti dava yoluyla elde edebilmesi için süresinde talep etmelidir. İşçi dava tarihi itibariyle son beş yıldaki UBGT alacağını talep edebilir. Örneğin; 2023 yılında dava açmış olan işçi 2018 öncesi UBGT alacağını talep edemeyecektir lakin 2018 öncesi alacak zamanaşımına uğramış olacaktır. İş ilişkisi devam etmiş olsa da zamanaşımı işlemeye devam edecektir.

Yargıtay Kararı

Yargıtay’ın 3. Hukuk Dairesinin 2021/7138 E. 2021/10994K. sayılı 08.11.2021 tarihli kararında aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur:

Fazla çalışma ve UBGT çalışması yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma, UBGT çalışması alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ve UBGT çalışmasının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışma ile UBGT çalışmasının yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma ile UBGT çalışması olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ve UBGT çalışması ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma ve UBGT çalışması alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışma ve UBGT çalışmasını yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ile UBGT çalışması ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır…

Yapılacak iş, talep dikkate alınarak davacının davalı yanındaki çalışmasının ilk bir yıllık kısmı için dönüşümlü olarak bir hafta 07:00 -19:00 saatleri, diğer hafta 19:00-07:00 saatleri arasında, kalan dönem için ise sürekli 17:00-07:00 saatleri arasında çalıştığı esas alınarak fazla çalışma alacağını hesaplatmaktır.

Ayrıca davacı tarafından imzalı ücret bordrolarındaki genel tatil ücreti tahakkuklarının zamsız ücret üzerinden yapılmış olduğu da dikkate alınarak bu ödemelerin yapılan genel tatil ücreti hesaplamasından mahsup edilmesi, imzasız ücret bordrosundaki fazla mesai ücreti tahakkuklarının ise banka kanalı ile ödenip ödenmediği belirlendikten sonra fazla mesai yapılan ayların dışlanması gerekirken hatalı hesaplama ile hüküm kurulması bozma nedeni yapılmıştır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA..

Sonuç

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti günlerinde asıl olan işçinin çalışma yapmamasıdır. İşçi bu tatil günlerinde çalışma yapmış ise işçiye ek bir ücret ödenmek zorundadır. Bu ücret işçinin günlük ücretinin bir katıdır. İşçiye bu ücretin ödenmemesi halinde işçi tarafından hukuki yollara başvuru yapılabilecektir. İlk etapta arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde yetkili ve görevli mahkemede dava açılmalıdır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bunu ispatla mükelleftir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı yazısı ilk önce Selimoğlu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Kıdem tazminatı işçinin sahip olduğu maddi haklardandır. Çalışmaya devam eden işçinin kıdem tazminatı almaya hakkı bulunmamaktadır. İşten ayrılan işçi, şartları sağlaması halinde tazminata hak kazanacaktır. İşverenin tazminat yükümlülüğünün doğduğu haller vardır. Yine şartların gerçekleşmemesi halinde işveren tazminat ödemekten kurtulabilmektedir. Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler 4857 Sayılı İş Kanununda yapılmıştır. İşçinin tazminata hak kazanabilmesi için kanunda belirtilen azami sürelerde çalışmış olması, işveren tarafından tazminata hak kazabilecek şekilde işine son verilmesi veyahut tazminata hak kazanabilecek şekilde işten ayrılması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir

Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresi göz önünde bulundurularak hesaplanan tazminattır. Tazminat almaya hak kazanan işçi tazminatının hesaplanarak ödenmesini işverenden talep edebilir. İşveren, işçinin tazminata hak kazanmadığını düşünüyorsa bu meblağı ödemeyebilir. Bu aşamadan sonra işçi ve işveren haklarını dava yoluyla arayabilecektir.

Kıdem Tazminatı Şartları

Kıdem tazminatı şartlarından en önemlisi işçinin aynı işyerinde en az 1 (bir) yıl çalışmış olmasıdır. İşçinin bir yıldan az çalışması olması halinde tazminata hak kazanması mümkün değildir. Bir yıldan fazla çalışan işçi iş akdini haklı sebeplerden birine dayanarak veya işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın işten çıkartılırsa tazminata hak kazanacaktır. Yine işçinin askere gitmesi, kadın işçinin evlenmesi, işçinin ölümü halinde ilgili işçi tazminata hak kazanacaktır.

İşçinin haklı sebeple sözleşmesini feshedebileceği haller 4857 Sayılı İş Kanunun 24. maddesinde tahdidi olarak sayılmıştır.

İşçinin Haklı Sebebe Dayanarak İş Akdini Tek Taraflı Olarak Sonlandırabileceği Haller

1. İşyerinde yapmış olduğu iş sebebiyle işçinin hastalanması veya sağlığının tehlikeye düşmesi,
2. İşçinin işyerindeki işi sebebi ile sürekli görüşmek durumunda olduğu işveren veya bir  diğer işçi nedeni ile bulaşıcı hastalığa tutulması,
3. İşverenin işçi ile iş akdinin yapıldığı sırada işçinin görev tanımıyla ilgili bilgileri gerçeğe aykırı olarak veya eksik söylemesi,
4. İşveren tarafından işçiye veya aile üyelerinden birine şeref ve namusa dokunacak sözler söylenmesi, davranışlarda bulunulması,
5. İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması,
6. İşveren tarafından işçiye veya aile üyelerinden birine göz dağı verilmesi, sataşılması, suça özendirilmesi, işçi ve aile üyelerine karşı hapis cezası gerektiren suç işlenmesi, ağır itham ve isnatlarda bulunulması,
7. İşçinin bir diğer işçi veyahut bir başkası tarafından işyeri sınırları içerisinde cinsel tacize uğraması, bu durumdan haberdar olan işverenin önlem almaması,
8. İşçinin ücretinin eksik ödenmesi,
9. İşyerinde bir haftadan uzun süre işlerin durması.

hallerinde işçi kıdeme hak kazanacaktır.

İşverenin Tazminat Ödemeksizin İşçiyi Çıkartabileceği Durumlar

İşverenin tazminat yükümlüğünün doğmadığı haller 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre;

1.  İşçinin kendisinin sebep olduğu bir durumdan dolayı hastalığa yakalanması, engelli olması, bu sebeplerle kanunda belirtilen sürelerde devamsızlık yapması,
2. Hastalığın tedavisinin mümkün olmaması ve bu durumun Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi,
3. İşçinin iş tanımına uymamasına rağmen sahip olmadığı nitelikleri işverene varmış gibi göstermesi, işvereni kandırması, gerçeğe aykırı davranması,
4. İşçi tarafından işverene veya ailesine asılsız isnatlarda bulunulması, şeref ve haysiyete dokunacak sözler söylenmesi,
5. İşçinin bir diğer işçiye cinsel tacizde bulunması,
6. İşçinin işverene, aile üyelerinden birine veya bir diğer işçiye bulaşması, işyerine madde etkisi altında veyahut sarhoş gelmesi, işyerinde bu maddeleri kullanması,
7. İşverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverene bağlılığına aykırı davranması,
8. İşçinin yedi günden fazla hapis cezası alması ve bu cezanın ertelenmemesi,
9. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve işverenden izin almadan kanunda belirtilen süreler boyunca işyerine gelmemiş olması,
10. İşçinin görevlerini yapmamakta ısrar etmesi,
11. İşçi tarafından işin güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi, kullandığı makinelere bir aylık ücreti ile ödeyemeyeceği zararlar vermiş olması,
12. İşçinin bir haftadan fazla çalışmaktan alıkonan zorlayıcı sebebin ortaya çıkması,
13. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle devamsızlığının bildirim sürelerini geçmesi,

hallerinde işveren işçiye kıdem ödenmeyecektir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatı hesaplama yaparken öncelikle işçinin aynı işyerinde çalışmış olduğu süreler bilinmelidir. İşçi her çalışma yılına karşılık aldığı son bir aylık brüt maaşa hak kazanacaktır. Buna göre bir yıl çalışan bir işçinin tazminatı giydirilmiş bir brüt maaş olacak iken beş yıl çalışan işçinin giydirilmiş beş brüt maaş olacaktır. Yol, yemek vs. giderler giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken dahil edilir.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

Kıdem tazminatı zamanaşımına tabidir. İşbu tazminat beş yıllık zamanaşımına tabidir. İşçinin işten çıkarılması veya ayrılmasından itibaren işlemeye başlar. Süresi içerisinde talep edilmeyen hak zamanaşımına uğrar. Zamanaşımına uğrayan borç eksik borç halini alır. Mahkemede talep edilebilir olsa da davanın diğer sujesi tarafından ödeme yapılmayabilir. İşverenin bu durumda ödeme zorunluluğu olmayacaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçi, işten ayrılırken tazminatının hesaplanmasını ve tarafına ödenmesini işverenden talep edebilir. İşverenin bu talebe olumsuz cevap vermesi halinde işçi, zorunlu arabuluculuğa başvuru yapmalıdır. Arabuluculukta tarafların anlaşamaması halinde anlaşamama tutanağı ile işçi, mahkemeye başvurarak dava açmalıdır.

Dava Nerede Açılır

Tazminat konusunda görevli ve yetkili mahkeme İş Kanunun 6. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre yetkili mahkeme davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı zamanki yer mahkemesidir. İhbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai alacağı gibi diğer taleplerde de yetkili mahkeme aynıdır. Görevli mahkeme ise İş Mahkemeleridir.

Sonuç

Kıdem tazminatı işçi haklarından biridir. Bu hakkı elde edebilmek için işçi aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olmalı ve kanunda belirtilen diğer şartları sağlamış olmalıdır. İşveren, işçinin iş akdine haklı sebeplere dayanarak son vermişse kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmayacaktır. Aynı işyerinde uzun yıllar çalışan bir işçinin tazminatı büyük meblağları bulabilmekle birlikte işveren ve işçi tarafının hak kaybına uğramaması amacı ile alanında uzman bir avukattan hukuki yardım alması oldukça önemlidir. İşçi alacaklarından kaynaklanabilecek uyuşmazlıklar için sitemizde bulunan diğer makaleleri de inceleyebilirsiniz.

Kıdem tazminatı tavanı nedir?

Kıdem tazminatı tavanı 2022 yılı için 15.371,40 TL (on beş bin üç yüz yetmiş bir lira, kırk kuruş) olarak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin aynı işyerinde çalışmış olduğu süreye bakılır. Bir yıldan az çalışan işçi tazminata hak kazanamaz. İşçi, tazminatını giydirilmiş brüt ücret üzerinden alır. Bu ücrette aldığı son maaş göz önünde bulundurulur.  Çalışılan her yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücret işçiye tazminat olarak verilir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama 2025 yazısı ilk önce Selimoğlu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafların uyması gereken bildirimlere aykırı davranması sebebiyle doğan tazminat türüdür. İşçi ve işverenin bu tazminatı ödememesi için 4857 Sayılı İş Kanununda belirtilen bildirim sürelerine uyması gerekmektedir. Bildirim süreler işçinin aynı iş yerinde çalışmış olduğu süreye göre değişiklik arz edecektir. İhbar tazminatı işçi haklarının yanında işveren haklarından da biridir. İş akdine son verilirken bildirim süresin uymayan taraf ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatını diğer tarafa ödemez ise alacaklı taraf dava yoluyla bu alacağını talep edebilecektir. Bu hususta alanında uzman bir avukattan hukuki yardım almak yerinde olacaktır.

İhbar Tazminatı Nedir

İhbar tazminatı işçinin işten çıkmadan işverenin ise işçinin iş akdini feshetmeden durumu diğer tarafa bildirmemesi halinde ortaya çıkan durumdur. İşçi veya işveren iş akdini tek taraflı feshetmek istediğinde kanunda belirtilen sürelere riayet ederek ihbarda bulunmalıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde iş akdinin biteceği daha önceden belirlenmiş olduğundan ihbara gerek yoktur ve tazminat hakkı doğmayacaktır. İhbar süreleri işçinin işyerinde çalıştığı tarihler göz önüne alınarak belirlenir.

İhbar Tazminatı Süreleri

İhbar tazminatına ilişkin süreler 4857 Sayılı İş Kanununun 17. maddesinde belirtilmiştir. İş Kanunda ihbara ilişkin süreler aşağıdaki şekilde belirtilmiştir. Buna göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmelerin feshedilmesinden önce diğer tarafa bu durumun bildirilmesi gereken süreler şunlardır:

• İşçinin işi altı aydan az sürmüşse, bildirim tarihinden itibaren başlayan süreden iki hafta sonra,
• Altı aydan bir buçuk seneye kadar süren çalışması olan işçilerde dört hafta sonra,
• Bir buçuk seneden üç yıla kadar çalışması olan işçilerde altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla süren işçi için ise sekiz hafta sonra,

iş akdi feshedilmiş sayılacaktır. Bu süreler azaltılamaz lakin sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uyulmaması halinde bildirim süresine uymayan taraf kanunda belirtilen ücret tutarında karşı taraf tazminat ödemekle yükümlüdür.

İşveren bildirim süresine uymaksızın işçinin iş akdini her zaman feshedebilir. Lakin bu durumda işçiye ihbar süresi verilmemesinden dolayı tazminat miktarı işçiye peşin olarak ödenmelidir. İşçinin iş akdinin fesih hakkının kötüye kullanılması sureti ile sona erdirilmesi halinde ise işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmelidir.

İhbar Tazminatı Şartları

İhbar tazminatı şartları kanunda açıkça tahdidi olarak sayılmıştır. Buna göre tazminata hak kazanılabilmesi için kanuna aykırı olarak mevzuatta belirtilen sürelere uyulmadan iş akdinin feshedilmesi gerekir. Sürelere riayet edilmemesi halinde tazminat yükümlülüğü doğacaktır. Tazminat miktarı kanunda belirtilen sürelere karşılık gelen ücret olacaktır.

İşçinin İhbar Tazminatı Ödemekle Mükellef Olduğu Durumlar

İşçinin hukuka aykırı olarak iş akdini tek taraflı feshetmesi halinde işverene tazminat ödemesi gerekmektedir. İşveren bildirim yükümlülüğüne uymayan işçiden tazminat talep edebilir. Talep edilen tazminatın işçi tarafından ödenmemesi halinde işveren mahkemeye başvurarak dava yoluyla bu alacağın tahsili sağlayabilir.

İşçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi halinde ise tazminat yükümlülüğü doğmayacaktır. İşçinin haklı neden iş akdini feshedebileceği haller şunlardır:

• İşyerinde yapmış olduğu iş sebebiyle işçinin sağlığının tehlikeye girmesi,
• İşveren tarafından işçiye hastalık bulaştırılmışsa,
• İşveren işçiye işin niteliği, çalışma şartları vs hakkında yalan söylemiş, gerçeğe uygun davranmamışsa,
• İşveren işçiye veyahut ailesinden birine şeref, namusa dokunacak şeyler söylemişse,
• İşveren tarafından işçiye cinsel tacizde bulunulursa,
• İşveren işçiye veya ailesine sataşır, gözdağı verir, işçinin aile üyelerinden birini kanuna aykırı bir davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, onur kırıcı davranışlarda bulunur, itham ve isnatlarda bulunursa,
• İşçi bir diğer işçi tarafından işyerinde cinsel tacize uğrar ve bu durumu işverene bildirmesi rağmen işveren gerekli tedbirleri almazsa,
• İşçinin ücreti sözleşme veyahut kanun hükümlerin aykırı olarak ödenmezse,
• Parça başına veya iş tutarı üzerinden ücretin ödenmesi kararlaştırılmış olmasına rağmen işveren tarafından işçiye yapabileceği işten daha az iş verilmesi ücret farkını eksik ödemesi, çalışma şartlarına riayet edilmemesi,
• İşin bir haftadan fazla süre ile durmasına sebep olabilecek zorlayıcı durumların ortaya çıkması.

İşverenin İhbar Tazminatı Ödemekle Mükellef Olduğu Durumlar

İşveren iş kanunda belirtilen sürelere uyulmaksızın işçinin iş akdini tek taraflı ve haksız olarak fesheder ise işçiye tazminat ödemekle yükümlü olur. İşverenin işçinin iş akdini haklı bir sebeple feshetmesi halinde ise tazminat hakkı doğmayacaktır.

İşverenin İşçiyi Haklı Sebebe Dayanarak Çıkarabileceği Haller

İşverenin işçinin iş akdini haklı sebebe dayanarak feshedebileceği haller İş Kanununun 25. maddesinde tahdidi olarak sayılmıştır. Buna göre işverenin işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarabileceği haller şunlardır:

• İşçinin kasıtlı olarak veya yaşam tarzı, alkole olan düşkünlük gibi sebepler ile bir hastalığa yakalanması, engelli duruma gelmesi  sebeplerinden biri ile üç iş günü arka arkaya veyahut bir ay içerisinde beş iş gününden fazla iş yerine gelmemesi,
• İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek halde olması ve Sağlık Kurulunca işçinin işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun saptanması,
• İşin niteliği gereği işçiden mevcut olması gereken niteliklerin kendisinde bulunmamasına rağmen işçinin bu özelliklere sahip olduğunu ileri süresi, gerçeğe aykırı beyanda bulunması sebeplerinden biri ile işvereni kandırması,
• İşverene veya aile üyelerinden birine şeref ve namusa dokunacak sözlerin işçi tarafından sarf edilmesi veya işveren aleyhinde onur, gurur kırıcı isnatlarda bulunulması,
• Başka bir işçiye işçi tarafından tacizde bulunulması,
• İşçinin işverene, aile üyelerine veya bir başka işçiye sataşması, işyerine alkol veya uyuşturucu madde etkisi altında gelmesi, iş yerinde bu maddelerden birini kullanması,
• İşçinin güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverene ait meslek sırlarını ortaya dağıtması, dürüstlük ve işverene bağlılık kurallarına aykırı olarak davranması,
• İşçi tarafından işyeri sınırları içerisinde olması şartı ile suç işlenmesi ve bu suçun cezası olarak yedi günden fazla hapisle cezalandırılıp cezanın ertelenmemesi,
• İşçinin işverenden izin almadan, haklı bir sebebe dayanmayan iki işgünü ardı ardına işe gitmemesi veya bir ay içerisinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonra gelen iş gününde yahut bir ayda üç iş günü işe gitmemesi,
• İşçinin görevlerini ısrarla yapmaması,
• İşçinin hal ve hareketleri ile işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, otuz günlük ücreti ile ödeyemeyeceği bir zarara sebebiyet vermesi,
• İşçinin gözaltına alınması, tutuklanması.

Sonuç

İhbar tazminatı hem işveren hem de işçi aleyhine doğabilecek haklardandır. İş akdini sona erdirmeden önce İş Kanununda belirtilen sürelere riayet edilmelidir. Sürelere riayet edilmemesi taraflar uhdesinde tazminat yükümlülüğü doğuracaktır. Haklı sebeplerin varlığı halinde ihbar süresi ve tazminatı ödenmeksizin taraflar sözleşmeyi tek taraflı olarak feshedebilecektir. Verilecek ihbar süresinin hesaplanmasında işçinin iş yerinde çalışma süresi göz önünde bulundurulacaktır. İhbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altında bulunan iş akdi taraflarından birinin diğer tarafı bu tazminatı ödememesi halinde yargıya başvurulabilir. İhbar tazminatına ilişkin davalar İş Mahkemelerinde görülmektedir. Yerel mahkemelerin vermiş olduğu kararlara karşı istinaf mahkemesine başvurulabilir.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı işçinin işten çıkarıldığı zamanki brüt ücreti üzerinden hesaplanır. İşçinin net aldığı ücretten farklı olarak brüt ücrete yol ve yemek giderleri de dahildir.

İhbar tazminatı nasıl alınır?

İhbar tazminatı iş akdinin tarafları olan işveren veya işçinin iş sözleşmesini haksız bir şekilde bildirim süresine uyulmadan yapılması halinde söz konusu olur. Tazminat yükümlüsünden bu meblağ talep edilir. Talebe rağmen ödenmemesi halinde yargı yoluna başvurulabilir.

İhbar Tazminatı 2025 yazısı ilk önce Selimoğlu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Yıllık izin hakkının tanımı 4857 Sayılı İş Kanununun 53. maddesinde yapılmıştır. Buna göre yıllık izin hakkı; deneme süresi dahil olmak üzere aynı iş yerinde en az bir yıl çalışmış olan işçiye tanınan ücretli izindir. İşçi yıllık ücretli izin süresi içerisinde kazanacağı ücretin tamamını izne çıkmadan önce işverenden peşin olarak alır. Yıllık ücretli izin hakkından işçinin vazgeçmesi mümkün değildir. Mevsimlik işçiler, kampanya işlerinde çalışan işçiler yıllık ücretli izin hükümlerinden faydalanamazlar.

Yıllık İzin Hakkı

Yıllık izin süreleri işçinin aynı yerde çalıştığı yıl bakımından değişiklik arz etmektedir. İşçilere bir yıl içerisinde verilebilecek en az yıllık ücretli izin gün sayıları aşağıdaki gibi olmalıdır. Belirtilen günlerden az yıllık ücretli izin kullandırılması söz konusu değildir. Daha fazla yıllık ücretli izin kullandırmak işverenin takdirindedir.

• En az bir yıl en fazla beş yıl dahil olmak üzere beş yıla kadar çalışan işçilere en az on dört gün yıllık ücretli izin hakkı verilmelidir.
• Beş yıldan fazla çalışması olan lakin on beş yıldan az çalışanlara en az yirmi gün yıllık ücretli izin hakkı tanınmalıdır.
• On beş yıl ve daha fazla çalışması olan işçilere ise en az yirmi altı gün yıllık ücretli izin hakkı verilmelidir.

Yukarıda belirtilen sürelerin dörder gün artırılması ile yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakları hesaplanabilir.

Aynı iş yerinde bir yıllık çalışmayı tamamlayan on sekiz yaşından küçük işçilerle, elli ve üstü yaştaki işçilere her şartta verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olmamalıdır. Burada belirttiğimiz sürelere minimum olanlardır. Bu süreler toplu veya bireysel iş sözleşmeleri ile artırılabilmektedir.

Aynı iş yerine bağlı olarak iş yerinin farklı şubelerinde çalışmış olmak da bir yıllık sürenin hesaplanmasına dahildir. Bir yıl çalışmasını tamamlayan her işçi yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.

Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller 4857 Sayılı İş Kanununun 55. maddesinde tahdidi olarak sayılmıştır.
Yıllık ücretli izin hakkı hesaplanırken çalışılmış sayılan durumlar şunlardır:

• İş kazası sebebiyle veya yakalandığı hastalıktan dolayı işçinin işe gidemediği günler,
• Hamile olan işçi kadınların doğumdan önce ve doğumdan sonra iş yerinde çalışmadığı günler (bkz. İş Kanunu md. 74)
• İşçinin askerlik hizmeti haricinde bir kanundan dolayı görevlendirildiği, ödevlendirildiği bu sebeple işe gidemediği günler (bu süre maksimum doksan gün olabilir. Doksan günden fazlası yıllık ücretli izin hesabına katılmayacaktır.
• Zorlayıcı sebeplerin doğması ve bu sebeple çalışılan iş yerinin bir haftadan fazla tatil edilmesi halinde işçinin çalışmaksızın geçirdiği on beş günlük zaman,
• İşçinin günlük çalışma süresinden sayılan haller,
• Ulusal bayram ve genel tatil günleri, hafta tatili,
• Röntgen alanında çalışan işçilere pazar gününden başkaca verilmesi zaruri olan yarım günlük izinler,
• İşçilerin hakem kurullarında, arabuluculuk toplantılarında bulunmaları, işçi temsilciliği görevi mevcut ise bu görevleri yapmaları, çalışma hayatına ilişkin mevzuatlara uygun olarak kurulan komisyon, toplantı ve kurullara, uluslararası konferans, kongrelere, işçi sendika temsilcisi olarak toplantılara katılınan günler,
• Mazeret izni süreleri,
• İş veren tarafından verilen izinler,
• Kısa çalışma süreleri,
• İşçiye verilmiş olan yıllık ücretli izin süreleri.

Yıllık İznin Uygulanması

Yıllık izin işveren tarafından bölünerek işçiye kullandırılamaz. İşçinin rızası ve talebi olması halinde bir bölümü en az on gün olmak şartı ile geriye kalan izin süreleri bölünebilmektedir.

Yıllık ücretli izne dahil olmayan olgular şunlardır:

• Yıllık ücretli izin süresine denk gelen ulusal bayram,
• Genel tatil günleri,
• Hafta tatil günleridir.

İşveren tarafından işçiye verilen aşağıda belirtilen izinler yıllık ücretli izne mahsup edilemez:

• Ücretsiz izinler,
• Dinlenme izinleri,
• Hastalık izinleri.

Yıllık ücretli iznini çalıştığı yerden başka bir yerde geçirecek olan işçi işverenden yol süresi adı altında ücretsiz izin talep edebilir. Bu ücretsiz izin süresi dört günü geçemez. İşçinin talebi halinde işverenin bu izni vermesi zorunludur. İşveren işçinin yıllık ücretli izin kullandığı günleri kayıt altında tutmalıdır.

Alt işveren işçilerinin alt işverenlerinin değiştiği hallerde üst işveren nezdinde çalıştığı tüm günler hesaba katılarak yıllık ücretli izin hakkı hesaplanır. Alt işveren işçilerinin yıllık ücretli izin haklarının kullandırılıp kullandırılmadığı hususu asıl işveren tarafından kontrol edilmeli, işçilerin bu izni kullanmaları sağlanmalıdır.

Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ücreti 4857 Sayılı İş Kanununun 57. maddesinde düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izne ilişkin dönemin ücreti işveren tarafından işçiye izne başlanmadan önce peşin olarak ödenmeli veya avans verilmelidir. Yıllık ücretli izin süresinin hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillere rastlaması halinde bu dönemlere ait ücretler ayrıca ödenmelidir. Belirli bir ücret almayıp da komisyon, kara ortaklık ve yüzde usulü gibi çalışma yapan işçilere ödenmesi gereken ücret son bir yılda çalışılan ve kazanılan ücretin çalışılan günlere bölünmesi ile hesaplanır.

Yıllık ücretli izin kullanan işçi bu süre içerisinde bir ücret karşılığında işte çalışmaya başlarsa, işçiye ödenen izin ücreti işverenin talebi halinde geri alınabilir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Halinde Yıllık İzin Ücreti

İş sözleşmesi sona eren işçi çalışmış olduğu süreler içerisinde yıllık izine hak kazanmış lakin bu izni kullanmadıysa işçiye bunun karşılığı olan ücret işveren tarafından ödenmelidir. Bu ücret iş sözleşmesinin bittiği tarihte işçinin kazandığı ücret üzerinden hesaplanır ve ödenir. Ücreti talep hakkında zamanaşımı iş sözleşmesinin sonra ermesini izleyen günden itibaren işlemeye başlar.

İşçinin Sahip Olduğu Diğer Haklar

• Ücret,
• Hafta tatili,
• Fazla mesai ücreti,
• Kıdem tazminatı,
• Ücretsiz izin hakkı,
• İhbar tazminatı vb. dir.

Sonuç

Yıllık izin hakkı işçinin en doğal haklarından biridir. Aynı iş yerinde en az bir yıl çalışmış olan işçi bu izne hak kazanmaktadır. İşçinin bu izinden feragat etmesi söz konusu değildir. Yıllık izinin işçiye kullandırıldığının ispatı işverendedir. Bu sebeple işveren işçiye kullandırdığı yıllık izni belgelerle kayıt altında tutmalıdır. Yıllık ücretli izin hakkının bölünmeden kullandırılması esas olandır. Lakin işçinin talebi ve işverenin onayı halinde bu izin bir kısmı en az on gün olmak üzere bölünebilecektir. Yıllık ücretli izin hakkını kullanamadan iş sözleşmesi sona eren işçi dava yoluyla bu izin sürelerine karşılık gelen ücreti işverenden talep edebilir. Bu hususa ilişkin davalar İş Mahkemelerinde görülmektedir.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Aynı işyerinde bir yıl veya daha fazla çalışması olan işçiler yıllık ücretli izne hak kazanır. Bir yıldan beş yıl dahil olmak üzere beş yıla kadar çalışması olan işçilere en az on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışması olan işçilere yirmi gün, on beş yıl ve daha fazla çalışması olan işçilere ise yirmi altı günden az yıllık ücretli izin verilemez. Bu süreler iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Alınır?

İşçi yıllık izne çıkmadan bu döneme ilişkin ücret işveren tarafından peşin ödenmelidir. İşçi izin hakkını kullanamadan iş sözleşmesi sona ermiş ise bu izne karşılık gelen ücreti işverenden talep edebilir. İşveren tarafından ücretin ödenmemesi halinde dava yoluyla tahsiline gidilebilir.

Yıllık İzin Süreleri 2025 yazısı ilk önce Selimoğlu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.